Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, unter welchen Voraussetzungen eine Arbeitnehmerin/ ein Arbeitnehmer Anspruch auf weitere Lohn / Gehaltszahlung hat, obwohl man aufgrund Krankheit keine Arbeit verrichten kann.
Dieser Anspruch gilt grundsätzlich für alle ArbeitnehmerInnen, gleichgültig ob sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind, sich in der Ausbildung befinden oder etwa nur einen Minijob haben.
Der Anspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis 4 Wochen bestanden hat und wenn die Arbeitsunfähigkeit die Ursache für die Unmöglichkeit der Leistungserbringung ist.
Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit wird durch die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erbracht.
Früher nannte man dies umgangssprachlich den „gelben Schein“, seit Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für gesetzlich Krankenversicherte hat sich das Procedere insoweit geändert , dass man zwar weiterhin verpflichtet ist, sich spätestens vor Ablauf des dritten Tages der Arbeitsunfähigkeit das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer durch einen Arzt feststellen zu lassen und die auch dem Arbeitgeber mitzuteilen. Die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist aber nicht mehr erforderlich, vielmehr hat der Arbeitgeber diese dann bei der zuständigen Krankenkasse elektronisch anzufordern.
Diese gesetzliche Regelung der 3-Tages-Frist kann jedoch vom Arbeitgeber verkürzt werden, er also die AU-Bescheinigung auch schon ab dem 1. Tag der Krankheit verlangen.
Die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie regelt dann konkret für die ÄrztInnen, nach welchen medizinischen Standards vorzugehen ist, z.B. persönliche Untersuchung, Diagnosestellung, Höchstdauer von Prognosen, Regelungen für ausnahmsweise nachträgliche Feststellung der AU.
Grundsätzlich genießt eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert, schließt jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber Zweifel an Ihrer Richtigkeit geltend machen kann.
Es gibt demnach keine gesetzliche Vermutung, dass die Arbeitsunfähigkeit unwiderleglich durch diese Bescheinigung nachgewiesen ist.
In jüngster Vergangenheit haben sich einige Entscheidungen der Arbeitsgerichte mit der Frage, bei welchen Fallgruppen der Beweiswert solcher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen den Beweiswert derart erschüttert haben, dass trotz behaupteter Krankheit keine Entgeltfortzahlung geleistet werden musste.
Insbesondere die früher salopp vorgetragene Auffassung, dann „feiere ich eben krank“, dürfte damit nur noch mit Vorsicht zu genießen sein.
Diese Fallgruppen /Indizien, in denen die Erschütterung des Beweiswertes von AU-Bescheinigungen in der Rechtsprechung angenommen wurde, sind insbesondere zu beachten:
1) Zeitlicher Zusammenhang mit der Kündigungsfrist:
Nach erfolgter Kündigung durch den Arbeitnehmer (Eigenkündigung) oder der Kündigung des Arbeitgebers erfolgt eine „passgenaue“ Krankmeldung (oder Krankmeldungen) bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
Hierfür kann auch sprechen, wenn schon vor der Kenntnis der Erkrankung das Büro vom Arbeitnehmer „geräumt“ wird.
2) Verstoß des Arztes gegen die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie
3) Der Arbeitnehmer ist auffällig häufig oder immer nur für kurze Zeit krankgeschrieben oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einem Montag oder Freitag liegt (eigenmächtige Wochenendverlängerung) oder die Krankschreibung erfolgt durch einen Arzt, der durch ungewöhnlich große Zahl ausgestellter AU-Bescheinigungen auffällig geworden ist
4) Der Arbeitnehmer kann selbst durch seine eigenen Behauptungen (z.B. gegenüber Arbeitsgeber oder im Rahmen eines Prozesses) den Beweiswert der AU-bescheinigung erschüttern, wenn seine Angaben in wesentlichen Punkten so widersprüchlich oder unklar sind, dass ernste Zweifel an der Richtigkeit aufkommen.
5) Genesungswidriges oder widersprüchliches Verhalten
Z.B. Antritt einer Reise -insbesondere über größere Distanzen oder aufwändiger Route- trotz festgestellter Reiseunfähigkeit oder attestierter „Ruhepause“
6) Lange Krankschreibung von mehr als 2 Wochen, ohne dass Kontrolluntersuchung oder ärztliche Wiedervorstellung vorgesehen ist
7) Urlaubskrankmeldungen
Zeigt sich über einen längeren Zeitraum (z,B. in den Vorjahren) ein „Muster“, dass der Arbeitnehmer regelmäßig am Ende des Urlaubs Krankmeldungen vorlegt, kann dies ein systematisches Umgehungsverhalten indizieren und somit Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen
8) Im Ausland ausgestellte Arbeitsunfähigkeiten
Grundsätzlich kann zwar einer im Ausland ausgestellten AU-bescheinigung der gleiche Beweiswert wie einer inländischen zukommen. Voraussetzung ist aber, dass erkennbar ist, dass der ausstellende Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit differenziert hat
9) Vorlage einer Krankmeldung, nach dem der Arbeitsgeber einen Urlaubsantrag abgelehnt hat
10) Vorlage einer AU-Bescheinigung nach erfolgter Kündigung und unwiderruflicher Freistellung unter Anrechnung auf noch bestehende oder entstehende Urlaubsansprüche.
Hierdurch kann erreicht werden, dass Urlaub wegen der Krankheit nicht erlischt und ein finanzieller Abgeltungsanspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses zusätzlich entstehen würde.
11) Zweifel bei telefonischer Krankschreibung
Allein die Krankschreibung per Telefon für sich reicht nicht aus, Zweifel an dem Beweiswert zu begründen.
Aber wenn konkrete Widersprüche oder Verdachtsmomente (insbesondere langfristige AU-Zeiträume via Telefon, wiederholt passgenau nach arbeitgeberseitigen Maßnahmen etc.) vorliegen, kann dies das Argument des Arbeitgebers stärken, dass die AU-Bescheinigung möglicherweise unzutreffend ist.
WAS FOLGT HIERAUS?
Die Erschütterung des Beweiswertes bedeutet nicht automatisch, dass dann die Arbeitsunfähigkeit als unzutreffend angenommen werden muss.
Aber folgende Änderungen können sich dadurch ergeben:
Grundsätzlich reicht ja die Vorlage einer AU-Bescheinigung durch den Arbeitnehmer/in aus, um den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit zu führen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, die Diagnose zu erfahren.
Liegen aber die o.a. Indizien (1-11) vor, die vom Arbeitgeber aber konkret dargelegt werden müssen, und gelingt es ihm, den Beweiswert zu erschüttern, muss dann der/die Arbeitnehmer/in konkrete Tatsachen für das tatsächliche Vorliegen der zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung vorbringen und beweisen.
Dies muss u.a. folgende Punkte beinhalten:
- Benennung der konkreten Erkrankungen/Diagnosen
- Darstellung der gesundheitlichen Einschränkungen
- von Ärzten/medizinischem Fachpersonal auferlegte Verhaltensmaßregeln, etwaige Therapien und verordnete Medikamente/Heilmittel
- persönliche Konsultation(en) beim Arzt
Als Beweismittel kann dann der Arzt benannt werden, der jedoch von seiner Schweigepflicht entbunden werden muss
Gegebenenfalls kommt auch noch die Einholung eines Sachverständigengutachtens in Betracht
